Il dibattito in corso sulla legge Biagi potrebbe avere un esito positivo se si concludesse con una riforma che, oltre a semplificare l’attuale congerie di contratti e di complicazioni burocratiche, riuscisse a soddisfare meglio l’esigenza di facilitare un ingresso stabile dei giovani nel mercato del lavoro. È necessario stimolare la loro assunzione da parte delle imprese evitando di relegare chi cerca un primo impiego in una situazione di precarietà permanente. È questo il fine della proposta che qui descrivo, nei suoi elementi essenziali.

I cardini della proposta (1) sono quattro:

1) Nell’area del lavoro subordinato e delle collaborazioni autonome in posizione di dipendenza economica (dove il collaboratore trae più di metà del proprio reddito da un unico rapporto) sono aboliti tutti i pre-esistenti contratti temporanei di lavoro (contratto di inserimento, lavoro a chiamata, lavoro a progetto), salvi i casi classici di eccezione individuati dalla legge n. 230/1962 (lavoro stagionale, sostituzione di lavoratore assente, settore dello spettacolo, ecc.) e il lavoro interinale.
2) A ciascuna azienda è consentito assumere per una sola volta un lavoratore con un contratto temporaneo che deve avere durata non inferiore ai 3 anni (Ctl). È ammesso il patto di prova, fino al massimo di tre o sei mesi, a seconda del livello professionale. Alla fine del contratto, il lavoratore viene assunto a tempo indeterminato oppure lascia l’azienda.
3) Ciascuno lavoratore può usufruire al massimo di tre contratti temporanei limitati, ciascuno con un’azienda diversa, prima di un’assunzione a tempo indeterminato.
4) La possibilità di Ctl di durata superiore ai tre anni è lasciata alla libera contrattazione delle parti, ed il recesso del lavoratore è consentito anche prima del termine.

Salve le eccezioni tradizionali, dunque, la proposta prevede due soli tipi contrattuali: il contratto a tempo indeterminato e il contratto temporaneo limitato. Nella fase di transizione, gli altri contratti temporanei attualmente previsti dall’ordinamento, ad esempio i contratti a progetto, continuerebbero fino a scadenza e poi verrebbero sostituiti da Ctl o da rapporti a tempo indeterminato.

È opportuno valutare i pro e contro di questa proposta rispetto a due situazioni alternative:

A) La situazione auspicata dalla Cgil, in cui l’unico contratto possibile è quello a tempo indeterminato con le tutele dello Statuto dei lavoratori.
B) La "situazione attuale", caratterizzata da una rilevante varietà di possibili contratti di lavoro temporaneo regolati dalla legge sul contratto a termine e dalla Legge Biagi. (2)

Rispetto a quanto auspicato dalla Cgil la proposta di Ctl presenta vantaggi e rischi.

A1) I giovani in cerca di primo impiego troveranno aziende maggiormente disposte ad assumerli. Questo perché nel caso di cattivo incontro fra esigenze aziendali e qualità del lavoratore (nonostante il patto di prova), l’azienda sa che al massimo dovrà pagare il lavoratore per tre anni.
A2) Il giovane assunto con Ctl non rischia di rimanere bloccato in una sequenza infinita di contratti temporanei perché potrà essere assunto con questa forma di contratto al massimo per tre volte. Inoltre, la durata di almeno tre anni di ciascuno di questi contratti offre un orizzonte relativamente lungo di stabilità.
A3) Vi è il rischio che la mancata trasformazione di un Ctl in contratto a tempo indeterminato possa dare alle altre aziende un segnale negativo sulle qualità del lavoratore. Questo rischio appare tuttavia contenuto in quanto non vi sono ragioni per attribuire necessariamente al lavoratore la mancata trasformazione. Si pensi, ad esempio, al caso in cui il lavoratore venga assunto con Ctl in vista di una espansione aziendale che poi per ragioni di mercato non si verifica. In ogni caso, opportune misure di assistenza pubblica nella ricerca di un impiego dovranno essere offerte ai lavoratori che non siano stati assunti a tempo indeterminato dopo il primo Ctl.
A4) Dal punto di vista delle imprese, la possibilità di assumere un giovane con un Ctl è evidentemente un miglioramento rispetto a quanto auspicato dalla Cgil perché consente di eliminare i rapporti di lavoro in perdita, al costo massimo di tre anni di stipendio invece che al costo ben superiore di dover pagare un lavoratore indesiderato fino alla pensione.
A5) La fase di sperimentazione reciproca offerta dai Ctl consentirebbe inoltre un abbinamento migliore tra lavoratori e imprese, dando luogo a un’allocazione più efficiente delle risorse produttive rispetto a quanto auspicato dalla Cgil.
A6) Esiste il rischio che le imprese possano assumere solo lavoratori temporanei senza mai trasformare i loro contratti in rapporti permanenti. Questa ipotesi è tuttavia improbabile almeno per quella maggioranza di imprese che hanno bisogno di competenze stabili e di "memoria storica" accumulata dal personale. E comunque i costi di formazione e il capitale umano specifico costituitosi in tre anni nel caso di CTL con esito positivo, rendono improbabile che il datore di lavoro possa trovare più conveniente non trasformare un buon contratto, per ritentare il rischio di un nuovo Ctl, seppur con un costi salariali inferiori.
A7) A fronte del rischio di cui al punto precedente, si potrebbe comunque ritenere opportuna l’imposizione di un sistema di quote massime di Ctl per azienda. Una tale misura appare tuttavia pericolosa e probabilmente inutile. Pericolosa perché, data l’eterogeneità delle aziende italiane, sarebbe difficile definire in modo ottimale un sistema di quote che sia efficace senza distorcere in modo inefficiente il comportamento delle imprese. Probabilmente inutile, in quanto i vincoli di durata minima e di numero massimo di Ctl utilizzabili, in aggiunta al fatto che ciascun lavoratore può essere assunto dalla stessa impresa con Ctl una sola volta, riducono sufficientemente il rischio di un aumento generalizzato della precarietà.

Riassumendo, la proposta dei Ctl domina la situazione auspicata dalla Cgil se l’eventuale effetto stigma sui lavoratori il cui contratto temporaneo limitato non viene trasformato, può essere considerato trascurabile o può essere neutralizzato – come è probabilmente necessario – da un sovrappiù di servizi di assistenza nel mercato del lavoro, riservato a questo segmento del lavoro giovanile in difficoltà. Si deve comunque tenere presente che all’effetto stigma si contrappongono il beneficio per il lavoratore di una maggiore probabilità di assunzione iniziale, oltre che i benefici globali derivanti da una migliore allocazione dei lavoratori tra le imprese. Nella situazione auspicata dalla Cgil sarebbero evidentemente molto più frequenti i casi di abbinamento imperfetto tra impresa e lavoratore, il sistema economico risulterebbe meno efficiente e il tasso di disoccupazione sarebbe più alto non solo per la minore propensione delle imprese ad assumere, ma più in generale per via dell’allocazione inefficiente delle risorse produttive.

Rispetto alla situazione attuale la proposta dei Ctl presenta i seguenti vantaggi e rischi.

B1) Rispetta lo spirito dell’ordinamento attuale che prevede soluzioni contrattuali finalizzate a favorire l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, ma semplifica la normativa riducendo i costi amministrativi di assunzione con contratto temporaneo per le imprese.
B2) È possibile sostenere che sia stata proprio la complicazione burocratica dell’attuale legislazione a impedire un’esplosione in Italia dei contratti a tempo determinato, rispetto a quanto invece è accaduto in Spagna. Si potrebbe quindi temere che la semplificazione normativa generi un aumento indesiderato di precarietà. Tuttavia, come già detto, i vincoli imposti ai Ctl (durata minima, numero massimo di CTL utilizzabili, un solo Ctl con una stessa impresa) limitano questo rischio.

In conclusione, anche se non coincidente con quello che gli economisti definirebbero il "First Best", la proposta dei CTL domina, dal punto di vista di lavoratori e imprese, sia la situazione attuale sia la situazione auspicata dalla CGIL.

(1) Nel linguaggio degli economisti, questo tipo di contratto corrisponde alle cosiddette "up or out rules".
(2) Rispettivamente decreto legislativo n. 368/2001 e decreto legislativo n. 276/2003.