Sono cresciuti negli ultimi anni in Italia i lavoratori dipendenti che sfuggono alle maglie della contrattazione collettiva e hanno redditi al di sotto della soglia di povertà. Fissandosi la soglia di povertà (relativa) al 50% del reddito mediano, il tasso di povertà fra i lavoratori dipendenti manuali è passato dal 17 al 20 per cento dal 1993 al 2002. La povertà è aumentata anche in senso assoluto. Fissandosi la soglia di povertà in termini reali ai livelli del 1993, si ha un incremento del tasso di povertà assoluta di quasi un punto percentuale fra questi lavoratori. Al tempo stesso la contrattazione collettiva continua a penalizzare le regioni del Mezzogiorno, che non hanno partecipato se non in modo del tutto marginale alla crescita occupazionale degli ultimi anni: solo il 10% dei posti di lavoro creati negli ultimi 8 anni è localizzato nel Mezzogiorno.
Vogliamo qui proporre l’istituzione di un salario minimo: una rete di sicurezza universale per dare una protezione ai lavoratori non coperti dalla contrattazione collettiva e al contempo favorire il decentramento della contrattazione stessa. Vediamo perché e come.

In assenza di una legge di attuazione dell’articolo 39 della Costituzione, oggi i giudici attribuiscono valore inderogabile ai minimi di trattamento fissati dal contratto collettivo nazionale (o territoriale, se esistente) stipulato unitariamente da Cgil, Cisl e Uil. Questa regola di "diritto vivente" è peraltro rafforzata da alcune leggi che condizionano all’applicazione integrale di quel contratto collettivo non solo il godimento da parte delle imprese di rilevanti sgravi contributivi e di qualsiasi finanziamento pubblico, ma anche l’attribuzione alle stesse imprese di appalti di opere pubbliche o di commesse da parte di enti pubblici. Tutto questo fa sì che non solo lo standard minimo di trattamento fissato nel contratto collettivo nazionale, ma anche il modello di disciplina del rapporto di lavoro delineato in quel contratto, ivi compreso il suo contenuto assicurativo implicito, assuma il carattere di una inderogabilità di fatto quasi assoluta. Ciò comporta:
- uno scarto sempre più ampio fra copertura teorica e effettiva della contrattazione collettiva, legato al fatto che una quota crescente di lavori a bassa produttività rimane strutturalmente esclusa dell’area di applicabilità effettiva degli standard;
- un forte ancoraggio di fatto al centro, cioè al livello nazionale, del baricentro del sistema di contrattazione collettiva con l’imposizione anche nelle Regioni meridionali di standard di trattamento sostanzialmente negoziati da rappresentanti di lavoratori regolari delle aziende medio-grandi, dislocate quasi tutte nel centro-nord;
- l’inibizione o forte limitazione della sperimentazione contrattuale, al livello regionale, provinciale o aziendale, di modelli di assetto del rapporto di lavoro diversi rispetto a quello stabilito nel contratto nazionale (l’inibizione opera anche contro modelli non sostanzialmente deteriori, che divergano da quello dominante solo per ciò che riguarda il contenuto assicurativo, cioè la ripartizione dei rischi);
- alcune distorsioni nella struttura delle retribuzioni per settore e dimensione di impresa: il fatto che il secondo livello di contrattazione possa portare solo incrementi di trattamento rispetto al primo livello ne limita la praticabilità alla sola grande impresa, dove il sindacato ha la forza di imporre aumenti di costo ai datori di lavoro.
- uno svuotamento di fatto del principio costituzionale del pluralismo sindacale: si possono costituire sindacati diversi, ma è fortemente ostacolato il passaggio a una politica rivendicativa qualitativamente diversa da quella dominante, in particolare a una politica che punti a livelli retributivi maggiori mediante una riduzione del contenuto assicurativo del rapporto di lavoro.

Questi cinque effetti possono essere corretti incisivamente con due riforme che vogliamo qui proporre.
La prima affida a un intervento normativo di fonte statuale il compito di stabilire il livello minimo di retribuzione oraria assolutamente inderogabile, applicabile a tutte le prestazioni di lavoro a tempo, subordinate e autonome, secondo il modello del salario minimo.
La seconda promuove il decentramento e la differenziazione della contrattazione collettiva, consentendo alle associazioni o coalizioni sindacali che risultino maggioritarie in un determinato ambito (regionale, territoriale, aziendale) la negoziazione collettiva nello stesso ambito di discipline e standard di trattamento diversi, anche eventualmente in senso riduttivo, rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi nazionali, tenendo conto dei livelli di produttività aziendale e delle condizioni del mercato del lavoro locale. Con beneficio per lo sviluppo dell’occupazione regolare nelle regioni del Mezzogiorno, ma anche con la possibilità di sperimentazione di assetti diversi del rapporto di lavoro, a parità di costo per l’impresa. Qui sotto forniamo ulteriori dettagli sulle due riforme. E in allegato le proposte di legge con le quali le due riforme potrebbero essere varate. In tutto tre articoli.

Il salario minimo è sperimentato in quasi tutti i paesi europei, ma non in Italia. Serve a proteggere dalle distorsioni marginali del mercato del lavoro le categorie più a rischio di emarginazione e non rappresentate sul piano sindacale, fissando un livello minimo di reddito che possa fungere anche da parametro nel definire sussidi condizionati all’impiego (ad esempio: sgravi contributivi per le retribuzioni al di sopra del salario minimo).
L’introduzione nel nostro ordinamento del salario minimo orario universalmente inderogabile offrirebbe dunque una protezione anche ai settori non coperti dalla contrattazione collettiva, ai lavoratori temporanei od occasionali, ai collaboratori autonomi. Inoltre, dovrebbe sostituire il meccanismo giurisprudenziale attuale – affermatosi in assenza di alcuna legge che specificamente lo preveda - di estensione erga omnes dei contratti collettivi nazionali. Il salario minimo potrebbe essere accompagnato a una seconda riforma che rendesse i contratti nazionali derogabili mediante contratti collettivi aziendali, territoriali o regionali, consentendo così la differenziazione degli standard di trattamento che potrà essere spontaneamente prodotta da un sistema di relazioni industriali liberato dall’attuale vincolo istituzionale centralistico.
Certo, un salario minimo fissato a un livello troppo alto potrebbe anche avere l’effetto opposto, cioè limitare la possibilità di differenziazione dei livelli salariali del lavoro regolare, tornando a favorire il diffondersi del lavoro irregolare. Per evitare questo rischio, è essenziale fissarlo a un livello che garantisca soltanto la protezione essenziale alle categorie più deboli, soprattutto nelle zone dove il sindacato non è presente. La previsione di standard di livello più elevato resterà prerogativa dell’autonomia collettiva.  Nei paesi dell’Unione Europea che già lo praticano, il salario minimo è generalmente fissato tra il 50 e il 60 per cento del livello retributivo medio, mentre negli Stati Uniti è fissato a un livello più basso (vicino al 40). Un salario minimo fissato attorno al 50 per cento del salario medio dovrebbe comunque accompagnarsi a misure di decontribuzione che riducano il "cuneo" tra costo e reddito di lavoro almeno nella fascia più bassa. Al rispetto del salario minimo dovrà essere condizionato il godimento degli sgravi contributivi attualmente condizionati al rispetto degli standard fissati dai contratti collettivi nazionali, favorendo in questo modo il ritorno alla legalità di quelle parti del tessuto produttivo che oggi vegetano nell’economia sommersa e per la cui emersione gli standard fissati dalla contrattazione collettiva costituiscono un ostacolo insormontabile. Nel recente passato, misure temporanee e burocraticamente macchinose tendenti a favorire la riemersione del lavoro irregolare mediante deroghe agli standard collettivi contrattate caso per caso si sono rivelate del tutto inefficaci; non è ulteriormente rinviabile l’attivazione di una strategia più incisiva.
È importante differenziare il salario minimo in base all’età, come in Olanda, anche in considerazione del fatto che il lavoro a bassa retribuzione per i giovani è nella maggior parte dei casi una tappa verso lavori meglio remunerati (questa differenziazione è esplicitamente consentita dalla direttiva comunitaria che vieta la discriminazione fondata sull’età).
Per altro verso, è importante che il carattere regolare durevole del rapporto – consentito dal ridotto standard retributivo – venga favorito anche con altri incentivi e misure promozionali, in modo da sottrarre il più possibile i giovani, nella fase del loro ingresso nel mercato del lavoro, alla trappola della precarietà che impedisce l’investimento sulle proprie capacità e formazione professionale.
È importante infine osservare che il salario minimo serve soltanto per contrastare il fenomeno dei working poors, ma non riduce la necessità di altre misure contro la disuguaglianza e la povertà, che colpisce soprattutto chi un lavoro non ce l’ha. Per combattere efficacemente questa povertà occorrono altri strumenti, come un reddito minimo garantito, o "di cittadinanza", e misure di welfare e di workfare (che saranno oggetto di altre proposte formulate su questo sito).

Il protocollo Giugni del luglio 1993 – firmato da tutte le organizzazioni sindacali e imprenditoriali - prevedeva un intervento legislativo che risolvesse la questione dell’estensione degli effetti dei contratti collettivi stipulati dalla coalizione sindacale maggioritaria. Oggi la questione cruciale non appare tanto quella dell’estensione degli effetti del contratto collettivo nazionale, quanto piuttosto quella dell’individuazione del soggetto sindacale abilitato a negoziare validamente ai livelli inferiori anche condizioni diverse da quelle stabilite dal contratto nazionale, per adattarle alle condizioni locali o aziendali. In assenza di un intervento legislativo su questa materia, la questione potrebbe essere avviata a soluzione anche mediante un accordo-quadro interconfederale.
Quale che sia lo strumento normativo adottato, occorre in sostanza:
- sostituire o integrare la disposizione contenuta nell’articolo 19 dello Statuto dei lavoratori (che attribuisce uno stesso numero di rappresentanti sindacali aziendali a ciascuna organizzazione sindacale firmataria di un contratto applicato nell’unità produttiva), ripartendo i rappresentanti in proporzione al numero dei consensi conseguiti da ciascuna associazione o coalizione sindacale in una consultazione triennale, ma salvaguardando rigorosamente il rapporto organico tra associazione e rappresentante aziendale;
- istituire ai livelli provinciale e centrale un meccanismo di rilevazione degli esiti delle consultazioni, che consenta di individuare il grado di rappresentatività effettivo di ciascuna associazione o coalizione sindacale a tutti i livelli di possibile contrattazione;
- stabilire che il contratto collettivo nazionale stipulato da una coalizione maggioritaria si applica come disciplina generale in tutte le aziende rappresentate dall’associazione imprenditoriale stipulante (per l’estensione anche alle aziende non associate, cioè erga omnes, occorrerebbe una modifica dell’articolo 39 della Costituzione; e l’opportunità di questa opzione non è affatto pacifica); ma stabilire esplicitamente che ai livelli inferiori esso può essere liberamente sostituito, in tutto o in parte, dal contratto collettivo stipulato da una coalizione sindacale che risulti essere maggioritaria nell’ambito (aziendale o territoriale) a cui il contratto stesso intende applicarsi.
Il principio fondamentale cui la riforma si ispira è quello per cui una coalizione sindacale maggioritaria in un determinato ambito è sempre libera di negoziare efficacemente una disciplina collettiva diversa rispetto a quella negoziata a un livello superiore: nel caso di sovrapposizione (con contenuti contrastanti) fra più contratti collettivi stipulati da associazioni o coalizioni sindacali maggioritarie nei rispettivi ambiti, prevale la disciplina scelta dall’associazione maggioritaria nell’ambito più vicino ai lavoratori interessati, cioè al livello inferiore. La riforma farà sì che il collocarsi del baricentro della contrattazione al centro o in periferia dipenderà non da un (oggi impossibile) accordo centrale in proposito tra le confederazioni maggiori, ma dal libero aggregarsi degli interessi dei lavoratori in un sistema di relazioni industriali emancipato dal vincolo centralistico che attualmente gli è di fatto imposto dalla normativa incentrata sul contratto nazionale, di cui si è detto all’inizio.
Può essere tuttavia opportuno introdurre un filtro idoneo a impedire che la deroga al contratto di livello superiore sia negoziata da sindacati di comodo o da coalizioni aziendali puramente occasionali; nella bozza che segue, a questa esigenza risponde la regola contenuta nel primo comma dell’articolo 3, per la quale la deroga può essere negoziata efficacemente al livello aziendale soltanto da una coalizione (maggioritaria a quel livello) in cui sia presente una associazione rappresentata in aziende dislocate in almeno tre Regioni diverse.